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Tutela assicurativa Inail e rifiuto di sottoporsi a vaccino da parte del personale infermieristico

Il rifiuto di vaccinarsi configurandosi come esercizio della libertà di scelta del singolo individuo rispetto ad un trattamento sanitario, ancorchè fortemente raccomandato dalle autorità, non può costituire una ulteriore condizione a cui subordinare la tutela assicurativa dell’infortunato. Resta inteso che ciò non comporta l’automatica ammissione a tutela assicurativa Inail del lavoratore che abbia contratto il contagio, in quanto occorre comunque accertare concretamente la riconduzione dell’evento infortunistico all’occasione di lavoro (Nota Inail 01 marzo 2021, n. 2402).

Il chiarimento dell’Inail giunge in risposta al quesito formulato dall’Ospedale Policlinico San Martino di Genova, in merito agli eventuali provvedimenti da adottare riguardo al personale infermieristico che non abbia aderito al piano vaccinale nazionale anti-Covid-19, considerato che, pur in assenza di una specifica norma di legge che stabilisca l’obbligatorietà della vaccinazione, la mancata adesione al piano vaccinale potrebbe comportare da un lato responsabilità del datore di lavoro in materia di protezione dell’ambiente di lavoro e dall’altro esporre lo stesso personale infermieristico a richieste di risarcimento per danni civili, oltre che a responsabilità per violazione del codice deontologico. In particolare, si cerca di capire se la malattia/infortunio sia ammissibile o meno alla tutela Inail nel caso in cui il personale infermieristico (ma non solo), che non abbia aderito alla profilassi vaccinale, contragga il virus.
In primo luogo, l’Inail chiarisce che l’assicurazione – obbligatoria e pubblica – gestita dall’Istituto opera al ricorrere dei presupposti previsti direttamente dalla legge; si tratta di attività vincolata sottratta alla disponibilità delle parti, intendendosi con ciò non solo il lavoratore e il datore di lavoro, ma lo stesso Istituto assicuratore.
L’articolo 67, DPR 30 giugno 1965, n. 1124 stabilisce infatti che gli assicurati hanno diritto alle prestazioni da parte dell’Istituto assicuratore anche nel caso in cui il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi stabiliti (principio di automaticità delle prestazioni). La tutela assicurativa, pertanto, è così intensa da operare anche indipendentemente dall’eventuale inadempimento dell’obbligo assicurativo da parte del soggetto assicurante.
L’articolo 2 del suddetto decreto stabilisce, altresì, che l’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità temporanea che importi l’astensione dal lavoro per più di tre giorni. La tutela è esclusa soltanto per l’infortunio doloso.
Alla luce di ciò vanno tenute distinte le questioni sollevate dall’Ospedale attinenti al rapporto di lavoro del personale in questione, agli obblighi di prevenzione del datore di lavoro e di collaborazione del lavoratore, da quelle riguardanti la tutela del lavoratore che ha contratto il contagio da SARS-CoV-2 in occasione di lavoro.
E’ necessario stabilire il ruolo da attribuire alla “volontà” del personale infermieristico di non sottoporsi alla profilassi vaccinale con riguardo all’operatività della tutela in caso di avvenuto contagio in occasione di lavoro. Sotto il profilo assicurativo, per giurisprudenza consolidata, il comportamento colposo del lavoratore, tra cui rientra anche la violazione dell’obbligo di utilizzare i dispositivi di protezione individuale, non comporta di per sé, l’esclusione dell’operatività della tutela prevista dall’assicurazione gestita dall’Inail. Il comportamento colposo del lavoratore può, però, ridurre oppure escludere la responsabilità del datore di lavoro, facendo venir meno il diritto dell’infortunato al risarcimento del danno nei suoi confronti, così come il diritto dell’Inail ad esercitare il regresso nei confronti sempre del datore di lavoro, ma non comporta l’esclusione della tutela assicurativa apprestata dall’Istituto in caso di infortunio.
Sebbene la violazione di norme antinfortunistiche da parte del lavoratore configuri un comportamento certamente illecito (tanto che la legislazione più recente, prevede sanzioni anche a carico di questi quando non osservi i precetti volti alla tutela della salute nei luoghi di lavoro), l’illiceità del comportamento non preclude comunque in alcun modo la configurabilità dell’infortunio come evento indennizzabile in quanto la colpa dell’assicurato costituisce una delle possibili componenti causali del verificarsi dell’evento, insieme al caso fortuito, alla forza maggiore, al comportamento del datore di lavoro ed al comportamento del terzo.
Non appare nemmeno ipotizzabile nel caso del rifiuto di vaccinarsi, l’applicazione del concetto di “rischio elettivo”. Secondo la giurisprudenza consolidata, infatti, l’infortunio derivante da rischio elettivo è quello che è conseguenza di un rischio collegato ad un comportamento volontario, volto a soddisfare esigenze meramente personali e, comunque, indipendente dall’attività lavorativa, cioè di un rischio generato da un’attività che non abbia rapporto con lo svolgimento dell’attività lavorativa o che esorbiti in modo irrazionale dai limiti di essa. Affinchè possa parlarsi di rischio elettivo occorre, pertanto, il concorso simultaneo di determinati elementi:
– deve esserci non solo un atto volontario (in contrapposizione agli atti automatici del lavoro, spesso fonte di infortuni), ma altresì arbitrario, nel senso di illogico ed estraneo alle finalità produttive;
– diretto a soddisfare impulsi meramente personali (il che esclude le iniziative, pur incongrue, ed anche contrarie alle direttive datoriali, ma motivate da finalità produttive);
– che affronti un rischio diverso da quello lavorativo al quale l’atto stesso sarebbe assoggettato, per cui l’evento non ha alcun nesso di derivazione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Il rischio elettivo ricorre quindi quando per libera scelta il lavoratore si ponga in una situazione di fatto che l’ha indotto ad affrontare un rischio diverso da quello inerente l’attività lavorativa.
Il rifiuto di vaccinarsi non può configurarsi come assunzione di un rischio elettivo, in quanto il rischio di contagio non è certamente voluto dal lavoratore e la tutela assicurativa opera se e in quanto il contagio sia riconducibile all’occasione di lavoro, nella cui nozione rientrano tutti i fatti, anche straordinari ed imprevedibili, inerenti l’ambiente, le macchine, le persone, compreso il comportamento dello stesso lavoratore, purché attinenti alle condizioni di svolgimento della prestazione. D’altra parte, allo stato attuale della legislazione in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, un obbligo specifico di aderire alla vaccinazione da parte del lavoratore non si rileva, tant’è che l’articolo 279 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 stabilisce che “il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari (…)” tra cui “a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”, ma non prevede l’obbligo del lavoratore di vaccinarsi.
In materia di trattamenti sanitari opera, tra l’altro, la riserva assoluta di legge di cui all’articolo 32 della Costituzione, secondo cui nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge.
Il rifiuto di vaccinarsi, dunque, configurandosi come esercizio della libertà di scelta del singolo individuo rispetto ad un trattamento sanitario, ancorchè fortemente raccomandato dalle autorità, non può costituire una ulteriore condizione a cui subordinare la tutela assicurativa dell’infortunato.
Resta inteso – chiarisce infine l’Inail – che quanto sopra non comporta l’automatica ammissione a tutela del lavoratore che abbia contratto il contagio e non si sia sottoposto alla profilassi vaccinale in quanto, come precisato nella circolare n. 13/2020, occorre comunque accertare concretamente la riconduzione dell’evento infortunistico all’occasione di lavoro.

Per gli operai agricoli di Matera c’è il nuovo contratto

Firmato il 25/2/2021, tra COLDIRETTI Matera, CONFAGRICOLTURA Matera, CONFEDERAZIONE ITALIANA AGRICOLTORI e FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL, il nuovo CIPL per  gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Matera

Il presente contratto decorre dall’1/1/2020 e scadrà il 31/12/2022.

E.B.A.T.
Come programmato nei precedenti accordi, è stato costituito l’E.B.A.T. della Provincia di Matera.
L’Ente Bilaterale Agricolo Territoriale si occuperà di:
– incentivare il rispetto delle norme in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro
– effettuare il monitoraggio del mercato del lavoro finalizzato a promuovere l’incontro tra la domanda e l’offerta al fine di favorire il lavoro agricolo trasparente e tracciarle nella legalità
– realizzare le attività utili all’inclusione ed all’inserimento nella società dei lavoratori migranti
– riscuotere la contribuzione appositamente istituita dal C.P.L. per le attività dell’Ente
– emanare bandi che mirino al sostegno economico e sociale delle lavoratrici e dei lavoratori agricoli (interventi ad integrazione di malattia, infortuni e maternità).
L’E.B.A.T., inoltre, nell’ esercizio delle funzioni proprie dell’Osservatorio Provinciale, è sede unica di interpretazione autentica del C.P.L; all’Ente saranno indirizzati i quesiti circa la corretta interpretazione delle norme in esso contenuti e trasmessi esclusivamente a mezzo PEC. L’Ente, valutato il contenuto dell’istanza, trasmetterà entro 30 giorni dalla ricezione, la risposta al quesito.

Assistenza contrattuale
Le Organizzazioni firmatarie del presente CPL decidono unitariamente di confermare le quote sia a carico dei lavoratori sia a carico dei datori di lavoro. Stabiliscono che la trattenuta da effettuare sarà dell’0.60% di cui: 0.35% a carico del datore di lavoro e 0.25% a carico del lavoratore.
La percentuale da trattenere sarà calcolata su ogni giornata di lavoro stabilita in paga globale di fatto. Si precisa che la quota relativa a carico dell’azienda insieme a quella del lavoratore, sarà versata direttamente all’INPS come da convenzione stipulata tra le parti e l’INPS di Matera.

Welfare provinciale
Aumento e qualificazione delle prestazioni integrative per i lavoratori agricoli.
Le parti firmatarie del CPL, al fine di rendere operativo il fondo, già denominato extra-legem, concordano che la trattenuta da effettuare sarà dell’0.60% di cui: 0.35% a carico del datore di lavoro e 0.25% a carico del lavoratore.
La percentuale da trattenere sarà calcolata su ogni giornata dì lavoro stabilita in paga globale di fatto. Si precisa che la quota relativa a carico dell’azienda insieme a quella del lavoratore, sarà versata direttamente all’INPS come da convenzione stipulata tra le parti e l’INPS di Matera.

Tutela della maternità e della paternità
Oltre a quanto previsto dall’art. 38 del CCNL, si concorda di riconoscere n. 2 giornate di permesso retribuito al padre lavoratore per: nascita del figlio, adozione internazionale o affidamento preadottivo di un minore. Le anzidette giornate dovranno essere fruite entro e non oltre sette giorni decorrenti dall’ evento e dovranno essere richieste mediante esibizione del certificato di nascita, di adozione o di affidamento.

Interruzioni e recuperi per operai agricoli O.T.D.
L’operaio a tempo determinato ha diritto al pagamento delle ore di lavoro effettivamente prestate nella giornata. Nel caso di interruzioni dovute a causa di forza maggiore, nonché per ragioni di carattere tecnico e organizzativo, le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo ed in quanto il datore di lavoro abbia disposto che l’operaio rimanga nell’azienda a sua disposizione.

Aumento salariale provinciale
Le parti concordano che a tutti i lavoratori O.T.D. e O.T.I. sarà riconosciuto un incremento salariale pari al 2,2% per tutti i profili professionali, a decorrere dall’1/5/2021.

Trasporto e indennità di percorso
In riferimento al fenomeno consistente della mobilità dei lavoratori provenienti da altre regioni e che prestano la ¡oro attività lavorativa nelle aziende della provincia di Matera, si stabilisce che per i lavoratori che utilizzeranno il trasporto pubblico per raggiungere il posto di lavoro verrà rimborsato, da parte dell’ azienda, il costo dell’abbonamento riferito al periodo lavorativo. Nella eventualità che i lavoratori, per ragioni non dipendenti dalla propria volontà, dovessero utilizzare il proprio mezzo di trasporto, verrà riconosciuto un rimborso spese forfettario come dalle seguenti fasce chilometriche:

– da 31 a 60 km = € 5,00
– da 61 a 90 km = € 8,00
– oltre i 90 Km = € 10,00.

Chiarimenti dell’Ispettorato sulla diffida accertativa per crediti patrimoniali

Si forniscono alcuni chiarimenti sulla diffida accertativa per crediti patrimoniali.

Il modello di decisione per definire i ricorsi presentati avverso il provvedimento di diffida accertativa per crediti patrimoniali, deve contenere l’indicazione delle eccezioni sollevate da ciascun ricorrente, in relazione alle quali deve essere resa una analitica motivazione. Nei casi in cui il provvedimento di diffida accertativa abbia come destinatari anche obbligati solidali, occorre specificare nei confronti di chi abbia effetto la decisione. È necessario, quindi, prestare massima attenzione sulla natura dei motivi oggetto di ricorso e, più in particolare, se gli stessi possano ritenersi comuni a tutti i soggetti obbligati ovvero riguardino esclusivamente la posizione del ricorrente. Considerato che, i provvedimenti impugnati promanano dal medesimo Ispettorato che è chiamato a decidere sui ricorsi, appare opportuno che la relativa istruttoria sia affidata a personale appartenente ad un Processo diverso da quello della vigilanza o comunque a personale che possa garantire un approccio obiettivo sulle questioni sollevate.
L’attività istruttoria deve, in ogni caso, avvalersi dell’ausilio del personale ispettivo.
La decisione va comunicata al lavoratore, ai ricorrenti nonché ai soggetti obbligati rimasti inerti nell’ipotesi in cui la decisione abbia effetti nei loro confronti.
Nel caso in cui i crediti oggetto di diffida accertativa originino da un verbale che abbia ad oggetto la qualificazione o la sussistenza del rapporto di lavoro, il coordinamento tra i due ricorsi appare opportuno in tutti i casi i cui i crediti accertati ed oggetto di diffida trovino la propria fonte nel verbale di accertamento di illecito (es. lavoro nero, riqualificazione). Pertanto, laddove l’Ispettorato territoriale, competente in relazione al ricorso avverso la diffida accertativa, abbia tempestiva conoscenza della presentazione del ricorso avverso il verbale di accertamento, il procedimento relativo al ricorso sulla diffida deve essere sospeso in attesa della decisione del Comitato. In considerazione della ratio della norma, finalizzata a rendere disponibile al lavoratore, in tempi brevi, il titolo esecutivo, risulta necessario che nella relazione trasmessa al Comitato si abbia cura di evidenziare la pendenza del ricorso avverso la diffida accertativa, così da attivare un canale preferenziale nella trattazione del ricorso da parte del Comitato stesso. Se tale coordinamento non risulti possibile (ad es. nei casi in cui al momento della istruzione del ricorso ex art. 12 non sia stato ancora presentato il ricorso al Comitato), l’ITL adotterà la decisione avendo cura di trasmettere, nell’ipotesi di successiva proposizione di un ricorso ex art. 17, al Comitato, unitamente alla relazione redatta, la decisione adottata al fine di coordinare le conseguenti decisioni.
Nell’ambito di un appalto non genuino, laddove siano riscontrate inadempienze retributive e contributive nei confronti dei lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto, gli “emolumenti non corrisposti” da indicare nel provvedimento di diffida accertativa sono da quantificarsi sulla base del CCNL del datore di lavoro. Resta salva la possibile rideterminazione degli imponibili contributivi da parte dell’INPS sulla base del CCNL del committente.
I ricorsi vanno decisi esclusivamente sulla base della documentazione in possesso dell’Ispettorato territoriale e di quella presentata dal datore di lavoro, non essendo previsto alcun tipo di “contraddittorio” tra quest’ultimo e il lavoratore. Tuttavia, sulle vicende relative all’asserita estinzione del debito rappresentate nel ricorso da parte del ricorrente, intervenute antecedentemente all’emissione del titolo ma non emerse in sede di accertamento, è possibile l’acquisizione di eventuali controdeduzioni trasmesse spontaneamente dal lavoratore inerenti le sole vicende estintive del credito.
È possibile rilasciare al lavoratore che ne faccia richiesta all’Ufficio una copia del ricorso e/o del relativo provvedimento di diffida accertativa in caso di mancata notifica da parte del ricorrente unitamente al ricorso.
Nel caso di ricorsi avverso più diffide accertative aventi ad oggetto voci retributive ed importi uguali, anche se relative a più lavoratori, si può adottare una decisione unica. Allo stesso modo, a parità di voci retributive, di importi e quindi di esiti identici si ritiene di poter adottare un’unica decisione anche nel caso in cui la diffida accertativa riguardi un solo lavoratore, ma i ricorrenti siano sia il datore di lavoro, sia il responsabile in solido.
Infine, nell’ipotesi di ricorso da parte dell’obbligato avverso provvedimenti di diffida accertativa relativi a diversi lavoratori e a crediti con importi differenziati, può essere adottata una decisione unica, soprattutto in caso di esiti uniformi, avendo cura di “oscurare”, in fase di comunicazione della stessa ai singoli lavoratori, i dati relativi agli altri lavoratori coinvolti nella decisione.

Ripresa dei versamenti dei contributi previdenziali in scadenza a novembre e dicembre 2020

Con messaggio 02 marzo 2021, n. 896, l’Inps illustra le modalità con cui è possibile effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali in scadenza nei mesi di novembre e dicembre 2020, sospesi a causa del perdurare dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in unica soluzione entro il termine del 16 marzo 2021 ovvero in forma rateizzata, senza applicazione di sanzioni e interessi.

I contributi previdenziali e assistenziali in scadenza nei mesi di novembre e dicembre 2020, sospesi a causa del perdurare dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (art. 13, D.L. n. 137/2020; art. 11, D.L. n. 149/2020; art. 2, D.L. n. 157/2020), possono essere versati in unica soluzione entro il termine del 16 marzo 2021 ovvero mediante rateizzazione, fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, senza applicazione di sanzioni e interessi, con il versamento della prima rata entro il la predetta data. Al riguardo, per tutte le Gestioni, l’importo minimo di ciascuna rata non può essere inferiore a 50,00 euro, il versamento delle rate successive alla prima deve essere eseguito nei mesi successivi entro il giorno 16 di ciascun mese ed il mancato pagamento di 2 rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione. Quanto alle rate sospese dei piani di ammortamento già emessi per i soggetti interessati dalle norme predette, la cui scadenza ricada nei periodi oggetto di sospensione, esse devono essere versate in unica soluzione entro il 16 marzo 2021. In ogni caso, per espressa previsione normativa, non si fa luogo al rimborso dei contributi già versati. Infine, laddove l’Agenzia delle Entrate accerti l’insussistenza, in capo ai soggetti che si sono avvalsi della sospensione contributiva in oggetto, dei requisiti riguardanti i ricavi e la riduzione del fatturato, laddove prescritti, i provvedimenti di sospensione non sono riconosciuti e risulta applicabile l’ordinario regime sanzionatorio (art. 116, L. n. 388/2000).
Per le Aziende con dipendenti il versamento dei contributi sospesi, ivi compresi quelli relativi alla quota a carico dei lavoratori, deve essere effettuato con il modello “F24”, utilizzando i codici attribuiti alle sospensioni contributive ed inseriti nei flussi Uniemens (N974; N975; N976). Nello specifico, il contribuente deve compilare la “Sezione INPS” del modello “F24”, utilizzando il codice contributo “DSOS” ed esponendo la matricola dell’azienda seguita dallo stesso codice utilizzato nelle denunce. Poiche il codice N974 è riferito sia alla mensilità di ottobre che novembre 2020, nel caso in cui il contribuente abbia diritto ad entrambe le sospensioni, deve compilare due righe distinte, una per ciascun mese.

Sede

Causale contributo

Matricola INPS/Codice INPS/Filiale Azienda

Periodo dal

Periodo al

Importo versato

DSOS PPNNNNNNCCN9XX mm/aaaa mm/aaaa

Per il versamento delle rate sospese in scadenza nei mesi di novembre e dicembre 2020, per rateazioni ordinarie concesse dall’Inps, deve essere utilizzata la consueta causale contributo “RC01”.
I committenti tenuti al versamento dei contributi alla Gestione separata, la cui contribuzione sospesa sia stata indicata nel flusso Uniemens con i codici 32, 33 e 34, con scadenza legale nel mese di dicembre 2020 (compensi erogati nel mese di competenza novembre 2020), effettuano i relativi versamenti compilando per il singolo periodo mensile sospeso la “Sezione INPS” del modello “F24”, con le seguenti modalità:

Codice Sede

Causale contributo

Matricola INPS/Codice INPS/Filiale Azienda

Periodo dal

Periodo al

Importi a debito versati

CXX/C10 mm/aaaa mm/aaaa

Per le aziende con natura giuridica privata che inviano le denunce di manodopera agricola dei lavoratori iscritti alla sezione agricola del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti (FPLD), nel canale della telematizzazione del “Cassetto previdenziale Aziende Agricole” sono disponibili le istanze per richiedere la sospensione del pagamento relativo alla contribuzione dovuta per il secondo trimestre 2020 il cui termine ordinario di scadenza, 16 dicembre 2020, ricade appunto nel periodo di riferimento della sospensione. Le istanze presentate sono gestite in automatico e comportano l’attribuzione del codice di autorizzazione 4Y (art. 2, commi 1 e 2, D.L. n. 157/2020) o del codice di autorizzazione 4X (art. 2, co. 3, D.L. n. 157/2020), visibili nel “Cassetto previdenziale Aziende Agricole”. In prossimità della scadenza del 16 marzo 2021, alle aziende a cui siano stati già attributi i suddetti codici di autorizzazione e che risultino a debito, è inviata una comunicazione (news individuale) con le specifiche per effettuare il pagamento in unica soluzione o in modalità rateale. Per le aziende con i predetti codici di autorizzazione, la sospensione opera anche sulla rata dei piani di ammortamento già emessi, la cui scadenza ricada nel mese di dicembre 2020; questa deve essere versata, in unica soluzione, entro il 16 marzo 2021, con le consuete modalità di pagamento.
Infine, per i lavoratori agricoli autonomi, nel periodo oggetto di sospensione non sono previste scadenze di versamento riferite alla contribuzione corrente. La sospensione opera comunque per i versamenti relativi ai piani di rateizzazione concessi dall’Inps per la rata del mese di dicembre 2020. I lavoratori autonomi agricoli che hanno i requisiti (art. 2, commi 1, 2 e 3, D.L. n. 157/2020) per avvalersi della sospensione della rata di dilazione devono utilizzare l’istanza presente nel “Cassetto previdenziale Autonomi in Agricoltura”, “Comunicazione bidirezionale”, “COVID19 – SOSPENSIONE RATE PIANO AMMORTAMENTO AUTONOMI”. La rata oggetto di sospensione deve essere versata, in unica soluzione, entro il 16 marzo 2021, con le consuete modalità di pagamento.

Proroga della “Diaria COVID-19” per gli agricoli iscritti al Fondo FISA

Il Fondo Integrativo Sanitario Agricolo (FISA), ha previsto una proroga copertura sanitaria valida fino al 31 marzo 2021, come sostegno e protezione per tutti i dipendenti agricoli e relativi nuclei familiari iscritti colpiti da Coronavirus.

Il Fond Fisa ha previsto una proroga copertura sanitaria per emergenza coronavirus dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021.
n collaborazione con il gruppo Unipolsai, è stata prevista per il 2020 una copertura sanitaria entrata a far parte dell’attuale Piano Sanitario del FONDO FISA come garanzia aggiuntiva.
L’obiettivo è quello di fornire un aiuto economico agli iscritti positivi al virus, attraverso una diaria, sia in caso di ricovero sia in caso di isolamento domiciliare.

Il tal senso, il Fondo FISA ha provveduto alla proroga della Polizza COVID-19 fino al 31.03.2021 con le seguenti modalità:
– Copertura per il/la LAVORATORE/LAVORATRICE ISCRITTO/A
– Diaria di € 30,00 per isolamento domiciliare per un massimo di 10 giorni l’anno
– Termine perentorio per la presentazione delle domande è il 31.05.2021

Nuove garanzie di assistenza sanitaria negli Studi Professionali

Dal 1° marzo 2021 le garanzie CADIPROF per fronteggiare l’emergenza COVID-19 vengono ulteriormente modificate, per offrire maggiori tutele agli iscritti costretti a subire un ricovero ospedaliero.

Dalla Cassa di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori degli Studi Professionali (Cadiprof), sono disponibili tre nuove coperture in caso di ricovero per Covid, con effetto dall’1/3/2021 si intendono attivate le seguenti prestazioni:

INDENNITA’ GIORNALIERA PER RICOVERO IN CASO DI POSITIVITA’ AL COVID-19

In caso di Ricovero in Istituto di Cura l’Assistito avrà diritto a un’indennità di €. 100,00 per ogni notte di ricovero per un periodo non superiore a 50 giorni all’anno (si specifica che le giornate di ingresso e dimissione costituiscono un’unica giornata ai fini della corresponsione della diaria).

INDENNITA’ FORFETTARIA A SEGUITO DI RICOVERO PER POSITIVITA’ AL COVID-19

Esclusivamente per la pandemia COVID-19 successivamente alla dimissione dal Ricovero, l’Assistito potrà richiedere un’indennità forfettaria pari ad € 1.000,00.
La presente garanzia è aggiuntiva alla garanzia A) “Indennità giornaliera per ricovero in caso di positività al covid-19”.

INDENNITA’ FORFETTARIA A SEGUITO DI RICOVERO IN TERAPIA INTENSIVA PER POSITIVITA’ AL COVID-19

Esclusivamente per la pandemia COVID 19 successivamente alla dimissione e soltanto nel caso in cui durante il Ricovero sia stato necessario il ricorso alla Terapia Intensiva dell’Assistito, è prevista un’indennità forfettaria pari ad € 2.000,00 nel periodo assicurativo.
La presente garanzia è aggiuntiva alla garanzia A) “Indennità giornaliera per ricovero in caso di positività al covid-19” e alternativa alla garanzia B) “indennità forfettaria a seguito di ricovero per positività al covid-19”.

Posticipata la comunicazione della quota contribuzione una tantum per il CCNL Metalmeccanica

Posticipata la comunicazione della quota contribuzione una tantum per il CCNL Metalmeccanica

Posticipata, al 29 marzo prossimo, la comunicazione in merito alla quota associativa straordinaria richiesta dai sindacati stipulanti ai lavoratori che applicano il CCNL Metalmeccanica

L’ Ipotesi di accordo di rinnovo del Ccnl 5 febbraio 2021 stabilisce che, a partire dal 1° marzo e fino al 31 marzo 2021, le aziende devono richiedere ai lavoratori non iscritti al sindacato l’adesione al versamento della quota associativa straordinaria di 35,00 euro alle Organizzazioni sindacali stipulanti Fiom Cgil, Fim Cisl e Uilm Uil.
Le aziende distribuiranno insieme alle buste paga del mese di aprile 2021, l’apposito modulo che consente al lavoratore di accettare o rifiutare la richiesta del sindacato e che dovrà essere riconsegnato all’azienda entro il 15/5/2021.
Le aziende daranno tempestiva comunicazione tramite le Associazioni Imprenditoriali, alle Organizzazioni Sindacali di FIM, FIOM e UILM territoriali, del numero delle trattenute effettuate.
Le quote trattenute verranno versate dalle aziende sul C/C BANCARIO intestato a FIM, FIOM e UILM che verrà successivamente indicato.
Federmeccanica informa che le parti hanno posticipato la comunicazione al 29 marzo prossimo e che saranno fornite in tempo utile le informazioni operative necessarie.

RINNOVATO IL CONTRATTO DELL’INDUSTRIA DELLE PELLI ED OMBRELLI

Firmato il rinnovo del CCNL per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei e ombrelli e ombrelloni.

La vigenza contrattuale scadrà il 31 marzo 2023 e riguarda quasi 48 mila addetti in circa 5000 imprese.
L’intesa prevede un aumento sui minimi (Tem) di 78 euro al 3° livello, così ripartiti: 20 euro a novembre 2021; 25 euro ad aprile 2022; 20 euro ad ottobre 2022; 13 euro a marzo 2023.

PELLETTERIA

 

Livello

parametri

nov-21

apr-22

ott-22

mar-23

Aumento

contrattuale

6 126,72 25,34 € 31,68 € 25,34 € 16,47 € 98,84 €
5 115,68 23,14 € 28,92 € 23,14 € 15,04 € 90,23 €
4s 108,21 21,64 € 27,05 € 21,64 € 14,07 € 84,40 €
4 105,47 21,09 € 26,37 € 21,09 € 13,71 € 82,27 €
3 100 20,00 € 25,00 € 20,00 € 13,00 € 78,00 €
2 94,52 18,90 € 23,63 € 18,90 € 12,29 € 73,73 €
1 56,84 11,37 € 14,21 € 11,37 € 7,39 € 44,34 €

Livello

Minimi fino al 31/10/2021

Minimi dal 1/11/2021

Minimi dal 1/04/2022

Minimi dal 1/10/2022

Minimi dal 1/04/2023

6 2.085,29 € 2.110,63 € 2.142,31 € 2.167,66 € 2.184,13 €
5 1.886,77 € 1.909,91 € 1.938,83 € 1.961,96 € 1.977,00 €
4s 1.768,14 € 1.789,78 € 1.816,83 € 1.838,48 € 1.852,54 €
4 1.728,16 € 1.749,25 € 1.775,62 € 1.796,72 € 1.810,43 €
3 1.653,70 € 1.673,70 € 1.698,70 € 1.718,70 € 1.731,70 €
2 1.570,15 € 1.589,05 € 1.612,68 € 1.631,59 € 1.643,88 €
1 1.233,22 € 1.244,59 € 1.258,80 € 1.270,17 € 1.277,56 €

OMBRELLI

Livello

parametri

nov-21

apr-22

ott-22

mar-23

Aumentoc

ontrattuale

6 126,72 25,34 € 31,68 € 25,34 € 16,47 € 98,84 €
5 115,68 23,14 € 28,92 € 23,14 € 15,04 € 90,23 €
4 105,47 21,09 € 26,37 € 21,09 € 13,71 € 82,27 €
3 100 20,00 € 25,00 € 20,00 € 13,00 € 78,00 €
2 94,52 18,90 € 23,63 € 18,90 € 12,29 € 73,73 €
1 56,84 11,37 € 14,21 € 11,37 € 7,39 € 44,34 €

Livello

Minimi fino al 31/10/2021

Minimi dal 1/11/2021

Minimi dal 1/04/2022

Minimi dal 1/10/2022

Minimi dal 1/04/2023

6 2.031,96 € 2.057,30 € 2.088,98 € 2.114,33 € 2.130,80 €
5 1.820,53 € 1.843,67 € 1.872,59 € 1.895,72 € 1.910,76 €
4 1.691,57 € 1.712,66 € 1.739,03 € 1.760,13 € 1.773,84 €
3 1.607,86 € 1.627,86 € 1.652,86 € 1.672,86 € 1.685,86 €
2 1.526,21 € 1.545,11 € 1.568,74 € 1.587,65 € 1.599,94 €
1 1.206,67 € 1.218,04 € 1.232,25 € 1.243,62 € 1.251,01 €

Nota alle Tabelle relative al comparto Ombrelli-Ombrelloni
Con decorrenza dal 1° novembre 2021 l’indennità di contingenza e l’EDR sono conglobati nei minimi di paga base o stipendio.

Welfare contrattuale
L’intesa prevede sull’assistenza sanitaria integrativa Sanimoda che il contributo sia elevato a 12,00 euro mensili, 4 euro

Fondo Sanimoda
Con decorrenza dal 1° aprile 2021 è previsto un aumento del contributo di 4,00 euro , arrivando a 12,00 euro mensili.

Fondo previdenziale Previmoda
Fermo restando il contributo a carico del lavoratore pari a 1,50%, con decorrenza dal 1° aprile 2022 il contributo a carico dell’azienda è elevato al 2,00% (8 euro medi).

Elemento di garanzia retributiva
Per i lavoratori le cui aziende non applicano la contrattazione di 2° livello, sarà elevato a 230 euro annui con decorrenza dall’anno 2021 ed erogazione a febbraio 2022.

Dumping contrattuale
Stabilito l’impegno per le imprese a commettere lavoro solo ad aziende che applicano i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative nel territorio nazionale. Tale impegno viene inserito nel contratto di fornitura e viene richiesto di inserirlo anche nei contratti di sub fornitura lungo tutta la filiera. Inoltre, per le aziende che non applicheranno i suddetti CCNL è stata predisposta una procedura di confluenza nel CCNL di riferimento tramite accordo aziendale che, nel tempo massimo di 36 mesi, permetterà questa transizione con l’allineamento economico e normativo.

 

Violenze di genere
Le Parti si impegnano per la diffusione e l’attuazione dell’”Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” sottoscritto il 25 gennaio 2016 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil. In particolare, le parti confermano l’impegno per il sostegno alle vittime di molestie e di violenza, nonché l’assistenza alle stesse nel processo di reinserimento sia in altre sedi della medesima azienda, se esistenti, che presso altre aziende tramite il sistema associativo di Confindustria.

Formazione e sul coinvolgimento delle Rsu
Prevista la possibilità di nominare all’interno delle stesse il “Delegato alla formazione” con l’incarico di curare i rapporti con le figure aziendali.

Banca ore
Vengono aumentate da 32 a 40, le ore possibili da far confluire nella “Banca individuale delle ore”, che su richiesta dell’interessato potranno essere utilizzate sotto forma di riposi compensativi.

Aspettativa non retribuita

Passa da 4 a 8 mesi l’aspettativa non retribuita per la conservazione del posto di lavoro nel caso di malattie gravi e viene normata la fruizione ad ore dei congedi parentali.

Regolamentato il lavoro agile nel CCNL Cifa – Confsal

Siglato l’1/3/2021, tra la CIFA e la CONFSAL, l’accordo interconfederale per la regolamentazione del lavoro agile.

Il presente Accordo intende fissare le regole per il ricorso al lavoro agile valida per tutte le imprese che applicano i CCNL sottoscritti da CIFA e CONFSAL, in coerenza e in integrazione, per tutta la durata della loro vigenza, con le disposizioni normative di tipo emergenziale legate al contenimento nel nostro Paese del contagio da COVID-19.
Per lavoro agile si intende, una forma flessibile di esecuzione, su base volontaria, del rapporto di lavoro subordinato che consente: al lavoratore di incrementare, attraverso una migliore organizzazione del lavoro e l’uso diffuso delle tecnologie digitali, la propria efficienza e produttività, all’insegna di un’effettiva conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro; alle imprese, di perseguire l’innovazione dei processi produttivi, con conseguente aumento della loro attrattività e competitività nel Mercato.
L’Accordo Individuale di Lavoro Agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore richiamerà i contenuti del presente Accordo Interconfederale, avendo cura che siano espressamente previste le seguenti materie:
a) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa;
b) la durata dell’accordo, che può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato;
c) i termini di preavviso per il recesso dell’accordo;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali del datore di lavoro, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e, per il lavoratore, ai tempi di riposo e al rispetto del diritto alla disconnessione;
e) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali del datore di lavoro e le forme e le modalità di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro.
Come previsto dall’art. 20 della Legge n. 81 del 2017, lo svolgimento della prestazione in modalità agile non incide in alcun modo sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile avrà infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali del datore di lavoro, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale previste dalla contrattazione collettiva.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, salvo il protrarsi delle misure di emergenza sanitaria da COVID-19, che prevedono l’attivazione del lavoro agile sulla base di una scelta unilaterale del datore di lavoro, al fine di contenere l’emergenza. In tal caso il rifiuto opposto dal lavoratore potrebbe avere dei rilievi disciplinari.
Possono prestare attività lavorativa in regime di lavoro agile tutti i lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato e con contratto a tempo determinato, sia full-time che part-time, che:
a) svolgano ruolo/mansioni compatibili con questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa nel rispetto delle esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa e della mansione e/o del profilo professionale del lavoratore;
b) abbiano presentato la richiesta di adesione volontaria, ovvero abbiano aderito ad una proposta di lavoro agile effettuata dal datore di lavoro;
c) abbiano sottoscritto apposito accordo individuale di lavoro agile.
Trattandosi di uno strumento volto a favorire anche la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, i datori di lavoro che attivino su propria volontà e iniziativa Piani di Lavoro Agile, ne riserveranno, in termini di priorità, una quota del 20% rispetto alla totalità della forza-lavoro interessata, alle seguenti categorie di lavoratori:
a) lavoratrici in gravidanza, per il periodo precedente a quello del congedo di maternità obbligatorio, con esclusione dei periodi di astensione obbligatoria per maternità;
b) lavoratrici, nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità obbligatorio;
c) padri lavoratori, entro il compimento del primo anno di vita del bambino;
d) lavoratori con figli di età inferiore a 8 anni;
e) lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge 5/2/1992, n. 104;
f) lavoratori in condizioni di disabilità motorie, ai sensi della Legge 5/2/1992, n. 104;
g) lavoratori cd. “fragili”, ossia affetti da patologie croniche o con multi-morbilità, ovvero con stati di immunodepressione congenita o acquisita, quali condizioni comprovate da adeguata attestazione medica;
h) lavoratori con figli minori affetti da disturbi e/o da disagi comportamentali certificati (BES e DSA), frequentanti il primo ciclo di istruzione (Scuola Primaria e Scuola Secondaria di primo grado);
i) lavoratori con almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore;
j) lavoratori in rientro in servizio dopo una malattia pari ad almeno 30 giorni continuativi e che necessitano di trattamenti riabilitativi;
k) lavoratori in rientro in servizio successivamente a gravi patologie che richiedano terapie salvavita o assimilabili.
Il datore di lavoro dovrà comunque approvare le richieste di ricorso al lavoro agile presentate, su base volontaria, dalle suesposte categorie di lavoratori svantaggiati eccedenti la quota del 20% a esse riservata.
I CCNL sottoscritti da CIFA e CONFSAL dovranno rifarsi ai principi generali di regolamentazione del lavoro agile contenuti nel presente Accordo Interconfederale.
Resta comunque ferma la possibilità, in sede di stipula di Contratti collettivi nazionali di categoria, di disciplinare in maniera differente una o più materie stabilite nel presente accordo, in riferimento alle peculiarità del settore economico di riferimento, ma comunque nel rispetto dei principi generali ivi stabiliti.

Smart working in forma semplificata non oltre il 30 aprile 2021

La legge n. 21/2021, di conversione del DL n. 183/2021, cd. Milleproroghe – pubblicata in GU n. 51 – modifica l’articolo 19 del citato DL, prorogando fino al termine dello stato di emergenza, e comunque non oltre il 30 aprile 2021, in luogo del 31 marzo 2021, le disposizioni richiamate dal numero 29 dell’Allegato 1 al decreto, concernente la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere allo smart working in forma semplificata, prescindendo quindi dagli accordi individuali generalmente richiesti dalla normativa vigente.

Le disposizioni richiamate dal numero 29 dell’Allegato 1 sono quelle di cui all’articolo 90, commi 3 e 4, del D.L. 34/2020, pertanto, la proroga in commento riguarda:
– la possibilità per i datori di lavoro privati di applicare la modalità di lavoro agile ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati in materia dalla normativa vigente, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti(di cui all’art. 90, c. 3, del D.L. 34/2020);
– l’obbligo per i datori di lavoro privati di comunicare telematicamente al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito istituzionale del Ministero (di cui all’art. 90, c. 4, del D.L. 34/2020).
La disposizione non prevede invece la proroga del comma 1, secondo periodo, del citato art. 90 che riconosceva – sino al 15 ottobre 2020- il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile in favore dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19. Tuttavia parte della suddetta platea di lavoratori, cosiddetti fragili, rientra nell’ambito soggettivo di applicazione dell’art. 26, co. 2bis, del D.L. 18/2020. Tale articolo riconosce, dal 16 ottobre al 28 febbraio 2021 – termine così prorogato dalla Legge di bilancio 2021 – il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, nonché dei lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita. La modalità agile può essere realizzata anche attraverso la destinazione a mansione diversa o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.